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09. September 2017

Darf mein Job befristet werden?

Im Wahlkampf wird viel über Sinn und Unsinn sachgrundloser Befristungen gestritten – ein Überblick über die Regeln.

  1. Foto: flia

Wer einen neuen Arbeitsplatz antritt, wünscht sich in der Regel einen unbefristeten Vertrag. Überwiegend erfüllt sich diese Erwartung. Und doch arbeiten fast acht Prozent der Beschäftigten auf befristeten Stellen. Aus diesem Umstand hat SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz eine Wahlkampfforderung geschmiedet. Die sogenannte sachgrundlose Befristung solle abgeschafft werden. Auch die Linke ist dafür. Juristen, Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist das Thema wohlbekannt. Worauf müssen die Firmen, beziehungsweise die Beschäftigten achten, wenn es um befristete Stellen geht?

Prinzipiell existieren im hiesigen Arbeitsrecht zwei Arten von Befristungen. In der ersten Konstellation muss der Arbeitgeber keinen Grund für die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses angeben. Bei der zweiten Art muss er sehr wohl eine Begründung nennen.

Zur "sachgrundlosen Befristung" heißt es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass Arbeitsverträge bei Neueinstellung ohne Grund bis zu zwei Jahre begrenzt werden dürfen. In dieser Zeit können die Betriebe sie höchstens dreimal verlängern. Unter bestimmten Voraussetzungen bieten sich aber zusätzliche Optionen. Schließen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft einen entsprechenden Tarifvertrag, ist eine sogenannte sachgrundlose Befristung auch bis zu sechs Jahren zulässig, entschied das Bundesarbeitsgericht. Bei Wissenschaftlern ist das Gesetz noch lockerer. Ihre Arbeitsverträge können je nach Einzelfall bis zu insgesamt zwölf Jahren immer wieder zeitlich begrenzt werden. Bei Medizinern reicht die Spanne sogar bis zu 15 Jahren.

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Was genau ist eine "Neueinstellung"?

"Die sachgrundlose Befristung ist klar geregelt und auch einfach zu handhaben", sagt Michael Henn, der Präsident des Verbands Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VdAA). Er hält sie in gewissem Rahmen für sinnvoll, weil sich Arbeitgebern damit die Möglichkeit eröffne, neue Mitarbeiter länger in einer Quasi-Probezeit zu beschäftigen. Dies sei immer dann günstig, wenn die Firma nach den ersten sechs Monaten nicht genau wisse, ob sie den Arbeitnehmer behalten wolle oder nicht, so Henn, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart tätig ist.

Bei den sachgrundlosen Befristungen gibt es zwei häufige Streitfälle.

Zum einen geht es darum, wie der Begriff "Neueinstellung" zu definieren ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der betreffende Arbeitnehmer während der vergangenen zwei Jahre nicht im Betrieb angestellt gewesen sein darf, soll er einen rechtsgültig befristeten Vertrag erhalten. Hat er in diesem Zeitraum doch für die Firma gearbeitet, ist die Befristung hinfällig. Eine abweichende Ansicht vertritt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Es versteht unter Neueinstellung, dass der Beschäftigte noch nie im Betrieb gearbeitet hat. Dies verschafft Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten, gegen Befristungen zu klagen.

Bei den Streitfällen eines zweiten Typs geht es um die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung innerhalb des vom Gesetz gestatteten Zeitraumes von zwei Jahren. Wie Henn erläutert, darf ein sachgrundlos befristeter Vertrag nur unter "identischen Bedingungen" verlängert werden. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise den Fehler mache, bei Vertragsverlängerung die Bezahlung zu ändern, könne der Beschäftigte mit guten Erfolgsaussichten klagen.

Die zweite grundsätzliche Art besteht in Befristungen mit Grund. Wie in Paragraf 14 Absatz 1 des TzBfG festgelegt, gilt als ein wesentlicher Befristungsgrund, dass die Tätigkeit bei Abschluss des Vertrages absehbar nur von begrenzter Dauer ist. Gibt es Streit, muss das Unternehmen genau dies belegen. Ein mögliches Argument ist hier beispielsweise die vereinbarte Übergabe eines Gebäudes zu einem festen Termin, für das ein angestellter Architekt zuständig ist.

"Für den Arbeitgeber wird es jedoch schwerer, eine Befristung zu begründen, je länger der betreffende Mitarbeiter schon im Unternehmen arbeitet, und je häufiger die Befristung verlängert werden musste", sagt der Berliner Arbeitsrechtsanwalt Christoph Hildebrandt, der in der Kanzlei Hensche tätig ist. Wenn ein Beschäftigter sechs, sieben oder acht Jahre in der Firma gebraucht wird und die Befristung mehr als zweimal verlängert wurde, kann dies ein Indiz dafür darstellen, dass die Arbeitsnachfrage eben nicht nur vorübergehend, sondern permanent vorhanden ist.

Wer Zweifel hat, kann vor das Arbeitsgericht ziehen

"Eine allgemeinverbindliche Höchstgrenze für Befristungen wurde bisher zwar nicht formuliert", erklärt Hildebrandt, "allerdings hat das Bundesarbeitsgericht 2013 zugunsten der Arbeitnehmerseite entschieden, dass ab einer gewissen Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und einer gewissen Anzahl von Verlängerungen des Befristungszeitraumes eine Missbrauchskontrolle vorgenommen werden muss." Dabei bleibe aber unklar, ab welcher Zahl von Befristungen oder welcher Gesamtdauer genau eine Befristung als rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung gilt, so Hildebrandt.

Zum Beispiel hat das Bundesarbeitsgericht eine über elf Jahre andauernde befristete Beschäftigung, die 13-mal verlängert wurde, als rechtsmissbräuchlich eingestuft. In einem anderen Fall wies das Bundesarbeitsgericht aber die Klage einer Arbeitnehmerin ab, die über eine Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten beschäftigt wurde, und deren Befristung viermal verlängert wurde.

Hat man Zweifel, ob eine Befristung wirksam ist, sollte man gerichtlich überprüfen lassen, ob der Sachgrund im jeweils letzten Arbeitsvertrag zutraf. Entscheidet ein Arbeitsgericht gegen die Firma, wird aus dem befristeten ein unbefristeter Vertrag. Zu beachten ist, dass Arbeitnehmer eine Frist von drei Wochen einzuhalten haben, die mit Ablauf des Befristungszeitraumes beginnt.

Autor: Hannes Koch