Gastbeitrag

So entdecken Unternemehmen in den eigenen Reihen Leistungsträger

Alfred Speth

Von Alfred Speth

Sa, 25. November 2017 um 00:00 Uhr

Beruf & Karriere

Die mit dem martialischen Begriff War for talents umschriebene Suche nach Leistungsträgern ist seit einer Reihe von Jahren in vollem Gange. Dieser Herausforderung müssen sich nahezu alle Branchen stellen, und sie betrifft jede Hierarchieebene.

Häufig wird bei offensichtlichem oder vermeintlichem Bedarf von außen gesucht, meist wird dabei allerdings übersehen, dass es in fast jedem Unternehmen Talente gibt, die nicht ihre volle Leistungsfähigkeit entfalten können.

Bei der Suche nach Leistungsträgern von außen gibt es heute einen entscheidenden Unterschied zu den guten alten Zeiten. Heute muss im Gegensatz zu früher das suchende Unternehmen sich auch beim Kandidaten bewerben. Die Einstellung, "er oder sie muss froh sein, bei uns arbeiten zu können", ist überholt und führt selten zum Erfolg.

Am Anfang steht der Aufbau einer Arbeitgebermarke, das sogenannte Employer Branding, das Image, das ein Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt verkörpert. Es wird naturgemäß stark von den Produkten oder Dienstleistungen eines Unternehmens geprägt. Wichtig ist aber auch, dass nach außen kommuniziert wird, was den potenziellen Arbeitnehmer erwartet. Stellenausschreibungen, die nur Aufgaben und Erwartungen (fachlich und persönlich) definieren, jedoch wenig oder nichts darüber aussagen, was dem Bewerber geboten wird, sind wenig hilfreich.

Zunächst Grundsätzliches zum Bewerbungsverfahren: Ist eine Onlinebewerbung gewünscht, möchte der Kandidat sich nicht durch viele Seiten auf der Firmenhomepage klicken müssen. Bewerber haben ein Recht auf eine zeitnahe Eingangsbestätigung. Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch darf nicht zu lange auf sich warten lassen. Je bürokratischer oder unpersönlicher der Anfangskontakt auf den Kandidaten wirkt, desto eher wird er sich anderweitig orientieren. Der Anbieter einer Stelle muss sich bewusst sein, dass der Stellensuchende auch Alternativen, andere Stellenangebote prüft.

Ein professionelles Auswahlverfahren ist der nächste Schritt. Es gilt: Klar zum Ausdruck bringen, was das Unternehmen ausmacht, warum es Sinn ergibt, hier zu arbeiten. Neben der konkreten Aufgabenstellung darüber reden, welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Natürlich gehört auch die finanzielle Seite dazu, sie sollte jedoch nicht überschätzt werden. In vielen Personalgesprächen konnte immer wieder festgestellt werden, dass zunächst Erfolgserlebnisse und ein passendes Umfeld motivieren, erst danach folgt das Thema Geld. Auch die in der Vergangenheit häufig eingesetzten Assessment-Centers sind etwas in Verruf geraten. Der Zwang, unter Beobachtung schwierige Entscheidungen zu treffen, hat schon manchen Querdenker scheitern lassen. Und sollte es zu einer Einstellung kommen, müssen Versprechungen oder Vereinbarungen unbedingt eingehalten werden, sonst zieht das Talent weiter. Das ist für gute Leute selten ein Problem.

Wie finde ich aber die potenziellen Ausnahmekönner im eigenen Unternehmen? Die Befragung von Vorgesetzten ist eine Möglichkeit, hat aber auch Nachteile: Der Vorgesetzte wird vielleicht Mitarbeiter vorschlagen, die seiner eigenen Persönlichkeit ähnlich sind oder nach vergleichbaren Problemlösungsansätzen vorgehen. Auch hier kann der Querdenker oder bislang unauffällige Mitarbeiter durch das Raster fallen. Der Personalverantwortliche muss daher das Gespräch mit möglichst vielen Beteiligten, vielleicht auch Außenstehenden wie Kunden suchen, um Talente zu entdecken. Auch formelle interne Umfragen können wertvolle Hinweise auf förderungswürdige Leistungsträger geben. Gerade bei der Besetzung von Führungsfunktionen muss darauf geachtet werden, dass unterschiedliche Persönlichkeiten und Charaktere aufgespürt werden, sonst erhält man eine einseitige Führungskultur, nicht unbedingt leistungsfördernd oder flexibel genug für die heutigen sich schnell ändernden Herausforderungen. Das Entdecken und Fördern eines eigenen Talents ist allemal preiswerter als die Suche auf dem Arbeitsmarkt mit den damit verbundenen Risiken und ungewissem Ausgang. Eine solche Form der Personalentwicklung lohnt den Aufwand.
Der Autor: Alfred Speth leitete in Freiburg eine führende Unternehmensberatung von 1996 bis 2015 als geschäftsführender Gesellschafter. Sein Schwerpunkt lag dabei in der Rekrutierungsberatung, in betriebswirtschaftlichen Fragestellungen sowie dem Coaching von Unternehmern und Führungskräften.